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30 novembro, 2010

Porquê, como, o quê?

Após assistir um vídeo do (TED ideas worth spreading) de Simon Sinek, eu estava perplexo com as questões pautadas por ele: Por que algumas pessoas e organizações mais inovadoras, mais influentes e mais rentáveis do que outros possam ser menos financiados, menos equipados e possivelmente inferiores?

Por que a Apple é considerada mais inovadora do que a Samsung, sendo que a Samsung ganha mais prêmios de inovação? O Mozilla uma fundação de pequeno porte, com menos de 60 empregados, mas os seus produtos Firefox é muito superior a poderosa Internet Explorer, e a Microsoft têm mais recursos.

Sinek descobriu que pessoas bem-sucedidas pensam e agem completamente o oposto do outro que acabou por "perder". Ele usou três palavras - por quê, como e o quê - em um conceito que ele chamou "o círculo de ouro".

O círculo mais externo, chamado "o que" representa, por exemplo, produto de uma empresa. O círculo seguinte, "como", seria a tecnologia por trás deste produto, e por fim representando o círculo mais íntimo o "porque" que é justamente o porquê a empresa faz o produto.

Com pessoas de sucesso, tudo começou com o "porquê" seguido de "como" e finalmente "o quê". Sinek descobriu que os "perdedores" se comunicam de maneira exatamente oposta.

Nosso cérebro límbico (porque) é responsável por sentimentos de confiança e todo o comportamento humano e a tomada de decisões, sem capacidade de linguagem.

Quando nos comunicamos de dentro para fora, estamos falando diretamente com as partes do cérebro que controlam o comportamento, conversando com o emocional do consumidor.

Quando utiliza-se o caminho inverso, você pode dar a alguém todos os benefícios do seu produto, mas eles ainda não irão comprá-lo, enquanto que em alguns casos (como acontece com o iPhone 4 e o problemas na antena receptora), as pessoas ainda vão ao produto.

Há uma diferença entre dar a direção e dando direções. Direção é o destino final (o seu "porquê") à qual você está indo, enquanto as direções (o "como" e o "o quê") é o plano para chegar lá. Líderes dão muitas vezes as direções, quando deveriam estar definindo direção.

Martin Luther King inspirou milhares de pessoas a fazer a diferença sobre o racismo. Curiosamente, o seu discurso começou com "Eu tenho um sonho" e não "Eu tenho um plano".

Achamos que um grande negócio começa com um sólido plano de negócios. Mas numerosas empresas construídas sobre planos de negócios sólidos não duram tanto. Em vez disso, começar com o "porquê", você pode acabar inspirando milhões.


29 novembro, 2010

Ô Alemão !

Querida Rede Globo.

Há dias que começou a guerra no Rio e vocês seguem fazendo reportagens inocentando a nossa corrupta polícia. Parece que tudo acabou.  Nunca mais teremos tráfico de drogas, armas e todos viveremos em paz.
Hoje de manhã vi um de seus jornalistas fazendo uma reportagem em pleno campo de guerra, com policiais dando tiros para todos os lados. Algumas perguntas vieram à minha cabeça neste momento:

1)   Vocês se importam com a segurança de seus funcionários?
2)    Era real aquele tiroteio ou era um grande teatro?
3)    Vocês não acham que isso só gera mais violência?
4)    Se o tráfico tivesse acabado mesmo, vocês não acham que teríamos um grande número de assassinatos e de roubos devido à dependência dos usuários de drogas?

Triste realidade da TV.

Ainda bem que inventaram a internet para que pessoas comuns possam expor sua opinião com relevância.
Acredito num mundo melhor, com pessoas conscientizadas, com qualidade de vida para toda família; com educação e sem drogas.

Mas isso, Rede Globo, não acontecerá porque vocês disseram .

26 novembro, 2010

Habilidades que todo verdadeiro líder necessita (e que muitos poucos possuem)

Por Tommaso Russo

Muitas vezes em meus trabalhos de consultoria, me fazem a mesma pergunta (embora de formas diferentes): como reconhecer um verdadeiro líder?

Várias são as características de um líder e grande parte delas depende do meio no qual ele está inserido (o caldo da cultura da empresa). Porém, lendo um artigo de Tony Schwartz publicado em 15/10/10, encontrei os traços que distinguem um grande líder e, por isso, são raros.

O autor enumera 4 habilidades fundamentais. Leia-as e pense se você já conviveu com um verdadeiro líder.

1. Grandes líderes enxergam qualidades que não reconhecemos completamente em nós mesmos.

Líderes colocam fé nas pessoas que ainda não a tem. É o efeito Pigmalião: as expectativas (para o bem ou o mal) se autorrealizam. Emoções positivas e negativas resultam em mais emoções positivas e negativas. A confiança do líder transforma energias normalmente gastas em dúvidas e preocupações com nosso desempenho em impulsos para tornarmo-nos melhores, mais confiantes e mais satisfeitos conosco mesmos.

2. Ao invés de procurar extrair o máximo de nós, grandes líderes preferem entender e realizar nossos desejos e atender nossas necessidades, principalmente nos fornecendo uma visão de vida, que está além de nossos interesses imediatos ou dos deles.

Grandes líderes entendem que a maneira como as pessoas se sentem no trabalho tem uma profunda influência em seu desempenho.

Todos nós temos uma série de necessidades fundamentais na vida – físicas, emocionais, espirituais e mentais. Grandes líderes estão focados em que seus colaboradores atendam essas necessidades, o que os ajuda a trabalhar melhor e de maneira duradoura.

3. Grandes líderes gastam parte de seu tempo mostrando de maneira clara quais são os objetivos, e depois deixa seus colaboradores livres para determinar a melhor maneira de atingi-los.

Uma de nossas necessidades fundamentais é a autoexpressão. Uma das mais desmoralizantes e infantilizantes experiências no trabalho é o microcontrole do seu trabalho pelo chefe.

A função de um líder não é fazer o trabalho de seus liderados, mas transmitir-lhes energia, dando-lhes liberdade e combustível para despertar o que eles têm de melhor.

Parte de sua responsabilidade é definir do modo mais claro possível o que é esperado de nós – os produtos concretos que devemos entregar. Esse é um processo demorado e desafiador e a maioria dos líderes faz muito pouco disso. Quando eles fazem isso de maneira efetiva, o próximo passo deles é simplesmente sair do caminho e nos deixar trabalhar.

Isso requer a confiança de que os colaboradores vão descobrir por si mesmos qual é o melhor jeito de realizar seu trabalho e, mesmo que tomem caminhos errados e cometam erros, eles aprendem e ficam cada vez melhores.

4. Os melhores líderes – muito poucos – possuem o autoconhecimento, lidando com suas próprias contradições internas (vulnerabilidade junto com força, confiança equilibrada com a humildade)

Essa capacidade é poderosa, pois todos nós lutamos, consciente ou inconscientemente, com nossa autoestima. Todos nós estamos vulneráveis a acreditar que, algumas vezes, não somos bons o suficiente.

Grandes líderes não precisam achar que estão sempre certos certos, ou que são perfeitos, pois aprenderam a valorizar-se, mesmo com as limitações que eles reconhecem que possuem. Como consequência, eles aplicam esse mesmo espírito para sua equipe.

Quanto mais os líderes nos fazem sentir valorizados, mesmo com nossos defeitos, menos tempo e energia perdemos em discutir, defender e recuperar nossa autoestima e mais energia sobra para criamos valor


(Artigo retirado do blog cairegestaoempresarial.blogspot.com).

25 novembro, 2010

Você é forte o suficiente?

Quando uma porta se fecha, outra se abre. O problema é que freqüentemente ficamos lamentando pela porta que se fechou, a ponto de impedirmos que vejamos a porta que se abriu.Alexandre Graham Bell”


Observar a si mesmo da maneira como você pensa, como aceita uma atitude, como prova e assume suas emoções, pode se deparar com problemas e frustrações, mas não podemos nos resumir a problemas e frustrações.

Compreendemos as circunstâncias e condições que experimentamos na vida e nada mais são do que experiências. Não podemos nos deixar derrubar por conta de uma demissão, uma entrevista que não conseguimos o emprego, dificuldades afrontadas e sim, lutar até encontrar novamente a oportunidade que podemos vencer e seguir em frente até o fim.


Focalizar em ser eficiente naquilo que você está fazendo, que há tanta coisa que você ainda tem para fazer, e apenas fará com que você fique cada vez mais forte. Concentre-se numa tarefa de cada vez, foque todas as forças nisso, esqueça do resto e conclua o que está diante de você.


Tudo que importa é como você vai focar suas forças!!!



24 novembro, 2010

II Aprendendo com gigantes:

Marketing


Sempre é preciso achar novos clientes. E acharam. Os bebês! Esse bum começou com o programa infantil Teletubies. Quem não lembra do bebê sorrindo dentro do sol? Vendido para mais de 130 países, o programa era assistido por cerca de 1 bilhão de crianças todos os dias, no mundo todo. O pessoal do marketing descobriu que: devemos conquistar nossos clientes enquanto são novos. Por quê? Veja alguns dados: 61% de tudo que é comprado para casa são as crianças que decidem e 71% das decisões onde comer é feito pelas crianças.

Visibilidade

Um dos episódios que mais marcou a história da Adidas, foi nas Olimpíadas de 1972, onde o nadador Mark Spitz estava a caminho de ganhar sete medalhas de ouro quando recebeu a visita de Horst Dassler, filho do fundador da Adidas, na Vila Olímpica de Munique. Dassler pediu para o norte-americano usar a marca nas cerimônias de entrega de medalhas. O problema é que provavelmente os calçados ficariam cobertos pelas calças que os nadadores usavam. Dassler disse para Spitz carregar os sapatos na mão. O atleta ficou contagiado pelo entusiasmo de Dassler. Quando o atleta acenou para a multidão com um par de ADIDAS a marca ganhou destaque na imprensa do mundo todo.
Tendência...


Numa universidade americana, parece haver um novo tipo de material escolar. Quase todos os estudantes usam iPod. Mas o som que passa por eles raramente é dos sucessos musicais. Os professores colocam suas aulas em arquivos de áudio na rede para os estudantes baixarem. De acordo com uma pesquisa entre os estudantes, 60% utilizam o equipamento para aprender.


A lista de presença continua sendo obrigatória, pois o aprendizado ocorre através de interação, discussão, perguntas e críticas. Os professores acreditam que os alunos precisam estar presentes para vivenciar o aprendizado. As universidades estão somente oferecendo um material complementar, acompanhando as novas tendências.

Prof. Menegatti é conferencista em Vendas, Motivação e Liderança. Entre seus produtos estão: o Livro "Desperte seu Potencial Emocional", CD Motivacional "Marcado para Vencer", DVD "Campeão de Vendas". A cada palestra, o Prof. Menegatti vem conquistando platéias de norte a sul do país. Contatos: www.menegatti.srv.br - menegatti@menegatti.srv.br

23 novembro, 2010

A inovação de uma empresa parte dos funcionários

Por Thaís Duarte

Soluções e idéias para que a empresa drible a concorrência e aumente seu crescimento nascem dos que estão diretamente envolvidos com seus parceiros, clientes, dos que vivenciam diariamente os processos e daqueles que acompanham estratégias dos concorrentes, os funcionários.
Estas empresas que têm a inovação como parte sólida de sua estratégia, são aquelas com a capacidade de utilizar a criatividade de seus colaboradores em prol da evolução, independentemente da sua função.
Cada companhia tem uma característica de trabalho marcada. Por este motivo, os grupos de inovação (que geralmente surgem de alguém da diretoria) buscam novas formas de fazer negócios, apostam em projetos grandiosos, arriscados e inovadores.
Muitos diretores dão preferência a consultores externos, mas no fim das contas é seu próprio funcionário que saberá desde os menores aos mais relevantes detalhes de um projeto.
Confie no seu pessoal. Isso mostra segurança e força.

22 novembro, 2010

Profissões de risco (e mal pagas).

Imagine que você chega a sua empresa em uma segunda-feira depois de um belo fim de semana no campo. Diz bom-dia ao seu chefe, à sua equipe, pega um cafezinho na copa, senta na sua mesa, liga o computador e...

Começa a desabar tudo!
De repente tudo está escuro e não há acesso ao mundo exterior.
Qual a chance de acontecer isso?
Para alguém que trabalha afunilado em um escritório, quase zero. Só diria que era impossível se houvesse escrito este artigo há muito tempo, antes do ataque às torres gêmeas.

E as profissões de risco. Deveriam elas ser extremamente bem remuneradas? A evolução tecnológica vai fazer com que funcionários de uma usina nucleares sintam-se mais seguros para realizar seu trabalho?

Devem sim serem bem pagas, já que colocam a integridade do ser humano em apuros. Se bem que já ouvi falar que algumas pessoas só conseguem viver quando levam a vida ao extremo (em outras palavras, o dinheiro não é o principal atrativo neste momento).

Se você é uma destas pessoas (e espero que não seja), vai aí algumas dicas de profissões arriscadas:

Perfurador de Poço
Petroleiro (plataformas de extração de petróleo)
Alpinista
Policial
Lixeiro
Pedreiro
Mineiro


Agora é uma boa hora para um momento de reflexão!
;)

18 novembro, 2010

Talentos estão sendo valorizados no Brasil

Por Tommaso Russo

Recente estudo mundial publicado pela consultoria Towers Watson - 2010 Global Talent Management and Rewards Study (Relatório sobre a gestão de talentos e as recompensas – 2010) envolveu 1.176 profissionais de RH responsáveis pela remuneração e recompensas estratégicas das empresas (voltadas para a atração e retenção de talentos), dos quais aproximadamente 94 pertencentes a empresas brasileiras.
Ao contrário das companhias americanas e europeias, que sentem pesadamente os efeitos da crise econômica em seus mercados, as companhias asiáticas e brasileiras encontram-se em posição mais confortável em termos de orçamento para seu pessoal. Adicionalmente, no Brasil, a disponibilidade de colaboradores qualificados no mercado é menor.
Os resultados da pesquisa relativos ao mercado brasileiro indicam que as empresas estão gastando menos com os colaboradores com baixo desempenho. A diferença está sendo canalizada para o aumento da remuneração dos profissionais de alto desempenho.
O panorama dessa situação pode ser exemplificado pelo comportamento das empresas no Brasil com relação aos aumentos por mérito e da remuneração variável de curto prazo (bônus).

Aumentos por mérito

A porcentagem de aumentos salariais por mérito em função do nível de desempenho dos colaboradores foi a seguinte:
Para colaboradores que não atingiram suas metas: 0,7% de aumento
Para os que atingiram parcialmente as metas: 1,3% de aumento
Para os que atingiram as metas: 4,1%
Para os que superaram as metas: 7,6%
Para os que superaram em muito as metas: 10,9%
Aumento dos que superaram em muito as metas / Aumento dos que atingiram as metas: 264%!
Observamos que as empresas no Brasil estão limitando fortemente os aumentos dos profissionais que apenas cumpriram as metas, canalizando os recursos para fortes reajustes para talentos. Estes últimos receberam aumentos quase 3 vezes maiores que os primeiros.

Remuneração variável de curto prazo (bônus)

Para 2010, as empresas no Brasil esperam pagar em média 88% dos valores-alvo (target) em RVCP, o que indica otimismo com os resultados a serem obtidos no ano.
No último exercício, a distribuição no pagamento de bônus (como % do bônus-meta) em função do nível de desempenho do colaborador foi a seguinte:
Para colaboradores que não atingiram suas metas: 19% do bônus-meta
Para os que atingiram parcialmente as metas: 56%
Para os que atingiram as metas: 99%
Para os que superaram as metas: 120%
Para os que superaram em muito as metas: 141%
Existe uma clara tendência de aumento de diferenciação entre as recompensas destinadas aos talentos e as concedidas aos colaboradores de médio desempenho.
As empresas que desejam atingirem patamares superiores de desempenho devem priorizar o desenvolvimento das pessoas de alto potencial, ao mesmo tempo em que promovem políticas agressivas de remuneração e de gestão dos recursos humanos para reter e atrair novos talentos.
Para acessar o relatório em inglês, clique no link a seguir: 2010 Global Talent Management and Rewards Study. É necessário registrar-se no site.

(Artigo retirado do blog cairegestaoempresarial.blogspot.com).

17 novembro, 2010

Tudo depende de mim - Pensamentos "Chaplinísticos"


Hoje levantei cedo pensando no que tenho a fazer antes que o relógio marque meia noite.
É minha função escolher que tipo de dia vou ter hoje.
Posso reclamar porque está chovendo ou agradecer às águas por levarem a poluição.
Posso ficar triste por não ter dinheiro ou me sentir encorajado para administrar minhas finanças evitando desperdício.
Posso reclamar sobre minha saúde ou dar graças por estar vivo.
Posso me queixar dos meus pais por não terem me dado tudo o que queria ou posso ser grato por ter nascido.
Posso reclamar por ter que ir trabalhar ou agradecer por ter trabalhado.


Posso sentir tédio com o trabalho doméstico ou agradecer a Deus.
Posso lamentar decepções com amigos ou me entusiasmar com a possibilidade de fazer novas amizades.
Se as coisas não saírem como planejei posso ficar feliz por ter hoje para recomeçar.

O dia está na minha frente esperando para ser o que eu quiser.
E aqui estou eu, o escultor que pode dar forma.
Tudo depende de mim.


Charles Chaplin

11 novembro, 2010

O que motiva um Soldado na guerra?

Gostaria de saber se acontece o mesmo com vocês:

Quando lembro de algumas pessoas de um passado distante, me vem à mente algumas imagens com closes específicos.

É como se minha mente tirasse fotografias das pessoas e as guardasse em uma caixa. Algumas foram jogadas fora, outras ficaram.

Lembro de uma careta que uma amiga fazia, da face de curiosidade do porteiro do prédio em que costumava viver e do meu pai sorrindo com a mão na barriga na época que tinha um "visual meio Che Guevara".

E para um soldado em plena Guerra não deverá ser diferente.

Sua motivação pode ser abrir este álbum de fotografias para encontrar sua filha sorrindo, a esposa quando estava no altar, um domingo em que brincavam com o cachorro.

Assistam o vídeo que viralizou na internet. É emocionante...


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